Congédiement, mise à pied, clause de non-concurrence ou contrat de travail à revoir : notre cabinet agit comme avocat en droit du travail à Montréal auprès des salariés, des cadres et des employeurs, avec une approche pragmatique fondée sur le Code civil du Québec et la Loi sur les normes du travail.
Fin d'emploi sans cause au Québec
Au Québec, plusieurs situations peuvent constituer un congédiement injustifié, c'est-à-dire une fin d'emploi sans cause juste et suffisante :
- La mise à pied permanente pour des motifs économiques : il revient à l'employeur de démontrer que la mise à pied respecte la loi et la jurisprudence.
- Le congédiement déguisé : lorsque le salaire, les responsabilités ou les fonctions du salarié sont modifiés de façon substantielle, le tribunal ou l'instance administrative compétente peut considérer qu'il s'agit d'une fin d'emploi sans cause.
- La démission forcée : lorsque le salarié est poussé à quitter son poste en raison d'un comportement harcelant, d'un milieu de travail non sécuritaire ou d'autres circonstances semblables.
Après deux ans de service continu, le salarié congédié sans cause juste et suffisante peut porter plainte à la CNESST dans les 45 jours (art. 124 de la Loi sur les normes du travail).
Représentation des salariés et des cadres
Nous représentons des cadres et des salariés qui ont été congédiés sans cause.
Avant de signer quelque document que ce soit présenté par votre ancien employeur, y compris une offre de départ ou une entente de fin d'emploi, la première étape consiste à consulter un avocat afin de déterminer si vous disposez d'un recours.
Nous analysons votre situation et déterminons la meilleure stratégie à adopter en fonction des faits propres à votre dossier.
Il peut s'agir de faire une contre-offre à la proposition de règlement reçue ou d'intenter une poursuite si aucun règlement satisfaisant ne peut être obtenu. Pour en savoir plus sur l'indemnité de départ et les recours en cas de congédiement, consultez notre page avocat congédiement.
Avocat patronal : conseils aux employeurs
Nous représentons aussi des employeurs dans leurs dossiers et litiges en matière d'emploi, notamment pour faire respecter les clauses de non-concurrence et de non-sollicitation.
Les employeurs font souvent appel à nous pour savoir comment mettre fin à un emploi, procéder à une mise à pied ou imposer une mesure disciplinaire de façon appropriée.
Nous avons également mené des litiges contre les Normes du travail (aujourd'hui la CNESST) et traité des plaintes déposées contre des employeurs.
Comme avocat employeur à Montréal, nous aidons votre entreprise à élaborer la meilleure stratégie pour gérer les enjeux de main-d'œuvre, afin d'éviter une poursuite ou de trouver la meilleure issue si des procédures ont déjà été entamées.
Révision et rédaction de contrats de travail
Pour le salarié, il est essentiel de faire réviser son contrat de travail par un avocat avant de le signer.
Cette révision permet de s'assurer que l'entente ne contient aucune clause abusive ou contraire au droit civil québécois.
De plus, de nombreux contrats de travail comportent aujourd'hui des clauses de non-concurrence et de non-sollicitation, qui devraient être négociées avant la signature. Ces clauses peuvent restreindre la mobilité du salarié et l'exposer à une poursuite en dommages-intérêts.
Au Québec, une clause de non-concurrence doit être écrite et limitée quant au temps, au lieu et au genre de travail (art. 2089 C.c.Q.).
Nous avons représenté des cadres et divers professionnels (médecins, dentistes, ingénieurs) dans l'évaluation de leur contrat de travail.
Pour les employeurs de toutes tailles, nous rédigeons les contrats de travail, politiques internes et ententes appropriés afin de protéger les intérêts de votre entreprise et d'atteindre vos objectifs.
En tant que propriétaire d'entreprise, il est essentiel d'entretenir une relation établie avec un avocat spécialisé en droit du travail pour être prêt lorsque des enjeux surviennent en milieu de travail.
Normes du travail : le rôle d'un avocat droit du travail
La Loi sur les normes du travail fixe les conditions minimales de travail au Québec. Une plainte pour harcèlement psychologique doit notamment être déposée dans les deux ans suivant la dernière manifestation (art. 123.7). Un avocat droit du travail vous indique quel recours s'applique et dans quel délai agir.
Études de cas
Notre client avait été congédié sans préavis par son employeur, au moyen d'un simple appel téléphonique. Au moment de son congédiement, il occupait un poste de cadre supérieur et comptait deux ans de service ininterrompu. Son employeur ne lui offrait que deux semaines d'indemnité de départ, ce qui était inacceptable compte tenu de son poste, de son âge et de son expérience dans le milieu. Nous avons négocié avec succès un règlement équivalant à plus de deux mois d'indemnité.
Notre client travaillait comme manœuvre dans le même entrepôt depuis près de quarante ans. L'employeur a décidé de réduire son salaire et de lui retirer ses responsabilités de supervision. Il s'agit d'un exemple clair de congédiement déguisé. Dans ce dossier, nous avons rédigé une mise en demeure et négocié un règlement hors cour avantageux. Le client était satisfait : avant notre intervention, l'employeur ne lui offrait aucune indemnité et faisait pression pour qu'il accepte un poste inférieur.
Nous avons déposé une plainte au nom d'un salarié contre une grande entreprise québécoise, alors que celui-ci subissait du harcèlement de la part de son superviseur. Le superviseur a fait l'objet de mesures disciplinaires, puis a été muté dans un autre entrepôt. Ce fut un grand soulagement pour le salarié, qui a pu poursuivre ses fonctions quotidiennes sans entrave.
